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如何通过人力资源管理提高企业绩效?

通过完善人力资源管理来提高企业绩效,是企业发展行之有效的办法。在企业人、财、物三要素中,人是第一位的。通过实施绩效考核,激励和开发企业员工积极性,这是企业干好一切工作的基础和条件。

在企业运营管理中,要始终把人力资源管理放在首位。要建立合理的员工招聘、培训、薪酬标准制订、绩效考核办法、合同管理和保险金交纳、工作标准和岗位设计,以及员工退休和安置等管理规定,实现员工管理有章可循,有规可依。特别是薪酬标准和绩效考核过程,要实现公开、公平和透明,使员工对企业奖惩有敬畏感,对自己在企业言行有使命感,对企业团队建设有凝聚力和向心力。稳定的员工队伍始终是企业发展的重要保证。

企业内部通过建立科学合理的组织架构,制定细致完善的薪酬标准和绩效奖惩办法,实施规范的员工培训制度,推行切实可行的员工福利政策,就能很好的调动员工工作积极性,提高人力资源开发和使用效率,有效降低组织内耗和人力成本,为全面提高企业绩效创造条件和提供保证。

一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战,主要表现在两个方面,即制度不完善和人才缺乏。绩效考核在我国推行的时间尚短,其管理制度尚处于不断的摸索之中,而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,与其他几个部分相互联系,其制度的不完善,自然也会影响人力资源管理的其他几个部分,导致整个人力资源管理制度的不完善。其次,人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战,也是人力资源管理与绩效考核的一大难点;人力资源管理与绩效考核,存在人才缺乏的挑战,也是我国长期的供需失衡所引发的。我国市场上所具备的人才是技术型人才,而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足,导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入,缺乏活力和必要的创造性。

二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施,主要是根据对挑战的分析,来进行探索。首先,为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题,在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下,积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核,将绩效考核现有的考核标准进行分析,做好行业对比,对部分不完善的岗位评估标准进行完善,对于考核过程的监督制度,也要进行完善,让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中,从而确保考核的真实可靠和公平;此外,在进行绩效考核管理的过程中,企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板,将绩效考核指标作为招聘培训标准,并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据,参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中。其次,针对人力资源管理与绩效考核实施过程中,面临人才缺乏的挑战这一现实,企业有必要从全局角度着手,在人力资源管理的规划环节,做好整体企业人才规划工作,明确现有整体队伍的基本素质,以及企业所存在的人才缺口,根据已经做好的人力资源管理,就进行针对性的招聘工作,将所存在人才缺口进行填补,从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足,随后,企业就要进行针对性的培训工作,将企业现有的人员进行有目的性地培训,以绩效考核的基本指标为基础,并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列,从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行,让员工具有急迫感,从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。

人力资源管理在我国起步较完,很多地方还不够完善。如何通过人力资源管理来提高企业的绩效。

一,实行绩效考核以绩效考核的基本指标为基础,并将薪酬福利等待遇与绩效考核挂钩,从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行,让员工具有急迫感,从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。

二,提高人力资源存量的利用率,从而提高劳动生产率。

(1)提高人力资源存量的利用率,要重视人力资源规划的制定,根据市场需求、企业战略、生产状况,分析现有人力的余缺,进行及时调整,确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。(2)合理配置,是根据企业目标和任务,按照量才录用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,做到事得其人、人尽其才、才尽其用。(3)教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。(4)人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度,建立一个有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性。(5)协助员工发现专业性及实现个人专长的时机,使员工的素质既能符合企业不断发展的要求,同时也能促进员工的个人发展。

总之,一个企业只要将各种手段有效配合起来,就可以大大提高劳动生产率,促进企业绩效的提高,为企业创造更多的财富。

一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战,主要表现在两个方面,即制度不完善和人才缺乏。绩效考核在我国推行的时间尚短,其管理制度尚处于不断的摸索之中,而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,与其他几个部分相互联系,其制度的不完善,自然也会影响人力资源管理的其他几个部分,导致整个人力资源管理制度的不完善。其次,人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战,也是人力资源管理与绩效考核的一大难点;人力资源管理与绩效考核,存在人才缺乏的挑战,也是我国长期的供需失衡所引发的。我国市场上所具备的人才是技术型人才,而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足,导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入,缺乏活力和必要的创造性。二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施,主要是根据对挑战的分析,来进行探索。首先,为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题,在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下,积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核,将绩效考核现有的考核标准进行分析,做好行业对比,对部分不完善的岗位评估标准进行完善,对于考核过程的监督制度,也要进行完善,让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中,从而确保考核的真实可靠和公平;此外,在进行绩效考核管理的过程中,企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板,将绩效考核指标作为招聘培训标准,并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据,参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中。其次,针对人力资源管理与绩效考核实施过程中,面临人才缺乏的挑战这一现实,企业有必要从全局角度着手,在人力资源管理的规划环节,做好整体企业人才规划工作,明确现有整体队伍的基本素质,以及企业所存在的人才缺口,根据已经做好的人力资源管理,就进行针对性的招聘工作,将所存在人才缺口进行填补,从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足,随后,企业就要进行针对性的培训工作,将企业现有的人员进行有目的性地培训,以绩效考核的基本指标为基础,并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列,从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行,让员工具有急迫感,从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。

(一)人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是:一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。

人力资源战略管理的提出与实施,反映了人力资源战略与企业经营战略之间相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来,使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行中发挥重要作用,突出人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值、维持企业核心竞争能力的战略性部门。

(二)人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中,人力资源的重要性不断上升,人力资源管理工作日趋复杂。因此人力资源管理不仅是人力资源部的工作职责,也是任何一个岗位的职责。因此,企业的有效人力资源管理,需要各级、各类部门的各类人员共同努力。

比如招聘前的人力资源规划,应该是所有部门经理必须参与,并且在其中起基础性作用。再比如在招聘过程中,人员需求信息是由各部门经理发出的,人员录用最后决定者也是各部门经理,因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。人力资源部要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作,包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与,他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统,另外通过部门经理及时恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工,帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因,帮助员工改进工作绩效。人力资源部根据绩效考核来评估加薪和晋升,并在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

(三)提高人力资源存量的利用率,从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率,提高劳动生产率,主要做以下几方面工作:(1)数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的一个基本途径。人力资源管理的首要任务就是要重视人力资源规划的制定,根据需要进行及时调整。(2)合理配置。企业各部门生产力必须均衡,根据企业目标和任务,对员工进行合理配置和组合。(3)教育和培训。结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、加强对员工的培训,并对培训项目进行评估。(4)人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度,建立有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性。

总之,一个企业只要将各种手段有效配合起来,就可以大大提高劳动生产率,促进企业绩效的提高,为企业创造更多的财富。

(一)人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是:一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。

人力资源战略管理的提出与实施,反映了人力资源战略与企业经营战略之间相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来,使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行中发挥重要作用,突出人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值、维持企业核心竞争能力的战略性部门。

(二)人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中,人力资源的重要性不断上升,人力资源管理工作日趋复杂。因此人力资源管理不仅是人力资源部的工作职责,也是任何一个岗位的职责。因此,企业的有效人力资源管理,需要各级、各类部门的各类人员共同努力。

比如招聘前的人力资源规划,应该是所有部门经理必须参与,并且在其中起基础性作用。再比如在招聘过程中,人员需求信息是由各部门经理发出的,人员录用最后决定者也是各部门经理,因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。人力资源部要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作,包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与,他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统,另外通过部门经理及时恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工,帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因,帮助员工改进工作绩效。人力资源部根据绩效考核来评估加薪和晋升,并在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

(三)提高人力资源存量的利用率,从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率,提高劳动生产率,主要做以下几方面工作:(1)数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的一个基本途径。人力资源管理的首要任务就是要重视人力资源规划的制定,根据需要进行及时调整。(2)合理配置。企业各部门生产力必须均衡,根据企业目标和任务,对员工进行合理配置和组合。(3)教育和培训。结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、加强对员工的培训,并对培训项目进行评估。(4)人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度,建立有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性。

总之,一个企业只要将各种手段有效配合起来,就可以大大提高劳动生产率,促进企业绩效的提高,为企业创造更多的财富。



人力资源是企业最重要的无形资产之一,全世界企业对人力资源的管理越来越重视。企业的顶层设计中有一项是组织模式,实际上人力资源管理从组织模式的设计和完善就已经开始了,所以人力资源管理好坏直接影响企业的绩效和未来发展。

经济和管理中都讲究资源配置,在企业中也是如此,人力资源管理范畴就是人员资源的有效配置,人员资源配置的好,合适的人在合适的岗位,做着合适的工作,就能提升该员工的绩效,所有人员的绩效都提升了,就代表企业的绩效的提升。相反员工在不合适的岗位上,会让员工自身的积极性不高,且很难发挥该员工的价值,也就无法提升该员工的绩效,公司的整体继绩效也会被拖累。

人力资源的六大模块的内容其实在本质上也是通过各种方法,工具,流程等让企业内的员工资源进行最佳的配置,一旦形成资源配置不合理时或资源错配,人力资源的各个模块便开始发挥作用,对错配的资源进行纠正纠偏等。

人力资源管理部门在单位是非常重要的机构。在人员管理上主要肩负干部员工队伍建设;在激励机制上,主要是通过薪酬管理,建立以提高企业绩效为核心的绩效考核管理办法。

一、建立以人为本的管理体制。充分发挥干部员工的主观能动性,调动"人"的积极性,是企业发展的内生动力,将企业发展与员工利益紧密结合起来。

二、建立以绩效考核为核心的考核管理办法。企业发展目标确定后,就要围绕目标制定相关费用管理办法。办法制定要公开透明,兼顾公平效率。

三、建立定期评估机制,不断修改补充完善相关办法。根据具体变化的情况,及时调整政策,有效提高工作效力。



一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战  实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战,主要表现在两个方面,即制度不完善和人才缺乏。  绩效考核在我国推行的时间尚短,其管理制度尚处于不断的摸索之中,而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,与其他几个部分相互联系,其制度的不完善,自然也会影响人力资源管理的其他几个部分,导致整个人力资源管理制度的不完善。  其次,人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战,也是人力资源管理与绩效考核的一大难点;人力资源管理与绩效考核,存在人才缺乏的挑战,也是我国长期的供需失衡所引发的。我国市场上所具备的人才是技术型人才,而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足,导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入,缺乏活力和必要的创造性。  二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施  实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施,主要是根据对挑战的分析,来进行探索。  首先,为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题,在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下,积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核,将绩效考核现有的考核标准进行分析,做好行业对比,对部分不完善的岗位评估标准进行完善,对于考核过程的监督制度,也要进行完善,让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中,从而确保考核的真实可靠和公平;此外,在进行绩效考核管理的过程中,企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板,将绩效考核指标作为招聘培训标准,并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据,参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中。  其次,针对人力资源管理与绩效考核实施过程中,面临人才缺乏的挑战这一现实,企业有必要从全局角度着手,在人力资源管理的规划环节,做好整体企业人才规划工作,明确现有整体队伍的基本素质,以及企业所存在的人才缺口,根据已经做好的人力资源管理,就进行针对性的招聘工作,将所存在人才缺口进行填补,从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足,随后,企业就要进行针对性的培训工作,将企业现有的人员进行有目的性地培训,以绩效考核的基本指标为基础,并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列,从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行,让员工具有急迫感,从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。

将人力资源管理理念引入企业绩效管理,对员工一年来的工作情况年进行全面,客观,公正的分析评价,对加强企业人才队伍建设,发现和发挥企业人才最大潜能,合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。

它是促进企业质量建设的重要保证。走质量为先的发展之路仍是企业建设的重要内容,实现这一目标的关键,人才是第一要素。引入人力资源管理理念,通过对员工工作绩效良莠的评价,激起大家的工作热情和创新精神。通过对员工工作绩效信息分析,帮助大家改进存在的问题和不足,通过有针对性的培训,提高大家的工作业绩和能力,使企业人才建设进一步由数量型向质量型转变,从而实现人才建设又好又快发展。


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